管理、加班管理，特別難？大單位人數眾多，怎樣做好考勤管理？總有些特殊層級的人要搞人性化，考勤管理就是制度與人性之間的平衡？

    哪家公司不加班？哪家工廠不支付工人加班費？哪家工廠會多付加班費？哪家的HR不處理因考勤加班引起的員工情緒不滿？哪家的HR會處理考勤勞資糾紛？

    考勤管理是一個看起來很小，但影響范圍寬廣的事情，是員工關系管理中最基礎的一項，但也是艱難的一項。HR一定要根據實際情況，把握好制度化與人性化的平衡，制定出最適合企業的考勤制度，并嚴格執行落地。

考勤制度要不要？

    近來網上有一個不要考勤的文章很火：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡、紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。”為什么呢？因為一個走上坡路的公司，人人無須揚鞭自奮蹄，也許員工10點鐘才來上班，不用任何考勤打卡登記也不用考勤表，但是他不需要督促，便會自覺把活干完，并把缺的工時補回去。

    剛創業的合伙公司應可以這么干，無須管理、無須HR，前提是每個人都能自覺。

    考勤制度是為維護單位的正常工作秩序，提高辦事效率，嚴肅紀律，使員工自覺遵守工作時間和勞動紀律，根據國家相關政策法規，并結合本單位的實際情況制定的，是公司進行正常工作秩序的基礎，是支付工資、員工考核的重要依據。大企業不制定并執行考勤制度？

考勤管理難不難？

   首先，HR要擺對自己在考勤管理中的位置！一方面是制度的權威性，如果不能維護考勤制度，從老板的角度看是HR不稱職；另一方面是強勢員工，如果堅決維護制度權威性，會和員工產生不愉快甚至沖突。

    考勤這個事情雖小，實際上夾心層的意思顯了出來。這種前怕狼后怕虎的心態才是問題核心。這種情況幾乎所有HR都會遇到，突破了，能做到中高層，突破不了，就是一個小雜役。

    一個是“理”，一個是“勢”。

    首先要占個理。理由充分，出兵就名正言順，不合理就應該制裁，這沒什么可商量的，不沖突更好，沖突了就沖突了。

    其次，在雙方都有理情況下，要占個“勢”。理這個東西有時候講不清楚，那就看勢，所謂勢如破竹，沖過去，猛刀砍下去，解決問題。

加班管理難不難？

    加班，是企業用工難免出現的情況，HR們也都絞盡腦汁地使用各種考勤管理系統來對加班進行管理，由于加班制度千差萬別，每個考勤系統都有各自的特點，并不能滿足所有工廠或企業的需求。關于加班，網絡上有一個流傳已久的段子：某公司高薪聘請了一位日本專家。專家上任的第一天，在全體會議上表示：我是個工作狂，經常加班，請大家盡量配合我的工作。三個月后，專家辭職了，辭職的時候只說了一句：你們這樣加班，是不人道的！

    當今社會，加班文化盛行，熬夜加班現象在大多數上班族看來早已習以為常。很多企業為了生產和發展，都存在加班現象，但是，加班、考勤管理不善，也會給企業帶來風險。那么，企業用工在加班及考勤方面應如何做好管理工作？

一、企業工時制度類型

首先，需要知道工時制度的相關知識，我國目前有三種工時制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工作制。其中，標準工時制是我國運用最為廣泛的一種工時制度。

?標準工時制

    勞動法規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度，這就是標準工時制度。標準工時制度是實際生活中存在最廣泛的工時制度，是實行其他特殊工時制度的計算依據和參照標準。

?不定時工作制

   不定時工作制是一種因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。

   對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

?綜合工時制

    綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

    綜合工時制加班費是以總工時為計算依據的，要看企業審批下來的是按季度還是半年或者其他時間。一般情形下，不支持休息日的加班費，只有延時加班費和法定節假日加班費，也就是加班費沒有休息日的概念，已審批周期來確定總的加班時間。

二、加班的界定以及加班費支付的前提

    按照目前的法律規定，加班分為三種：平時延長工作時間(平時加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定節假日安排上班(節日加班)。那么怎樣確定加班呢?

    1.根據勞動法的規定，必須是用人單位安排勞動者上班才能算加班，如果勞動者在用人單位沒有安排的情況下，自己在這些時間上班可能不會被認定為加班。

    2.關于怎樣認定延長工作時間問題，按照法律規定，每天工作8小時，每周工作時間40小時。如果員工在一周內的工作日上班時間沒有達到40小時，但是某天的工作為9小時，那么這個工作日延長的1個小時是不是延長工作時間的加班呢?這要分兩種情況處理，如果是屬于綜合工時制的則不會被認定為平時加班，如果是標準工時制，則按照每天工作8小時的標準會被認定為平時加班。

    3.關于周末加班，用人單位安排員工在周末上班，也是分兩種情況判斷是否屬于加班，如果公司平時上班是8小時，那么周末上班肯定被認定為加班，但按法律規定公司安排員工換休，即公司可以在一周7天內任意安排員工上5天班，另外兩天休息，公司不用支付周末加班費。另外按照《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》的要求，如果公司每天安排員工上班6小時44分鐘，哪么有一天的周末也是上班6小時44分鐘，也不會被認定為周末加班。 

   4.法定節假日只要是公司安排上班的就會認定為節假日加班，并且按3倍標準計發加班費，不得安排換休，不管平時工作時間是否達到標準工作時間。

   5.關于周末和法定節假日加班超過8小時的問題，國家規定的加班時間是按照小時數計算，不是按天計算的，因此，周末或節假日加班超過8小時的也是按周末或者節假日加班計算。

三、加班費的支付及標準

對于加班工資的計算，《勞動法》、《勞動合同法》均有具體規定，具體而言用人單位應當按照如下標準支付加班工資：

1、安排員工在正常工作時間以外延長工作時間的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的150%支付；

2、安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的200%支付；

3、安排員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的300%支付。

四、企業如何規避加班費的法律風險

    企業在安排員工加班時，不可避免的需要支付加班費。但對加班事實存在的確定、加班費支付的數額等法律風險的認識，進而規避這些風險，能夠為企業省去不少用工成本。

   1.建立“加班審批制度”

   只有在用人單位安排下進行的加班，才需要支付加班費。勞動者自愿進行加班，法律沒有強制要求用人單位支付加班費。因此對于員工工作時間之外的加班行為，企業可以通過建設“加班審批制度”予以規范。

    2. 調整工資結構，降低加班費用

   為了維持企業的勞動用工成本的穩定，在需要支付一天休息日的2倍工資的情況下，還不能增加企業的支出，就得在工資的結構上進行調整。具體操作為：在勞動合同及公司員工手冊中將員工的工資分為基本工資、崗位工資以及加班工資三部分，并明確以基本工資為基數計算加班工資，總數不變，設置較低正常工作時間來調低加班工資的數額。

    需要提醒的是，上述的崗位薪資約定僅在周末固定加班的情況下適用，對于正常工作日加班以及法定節假日加班的，企業可能需要根據當月的情況另行支付，但亦是以基本工資為基數計算。

    此外，企業也可以根據公司的實際情況，以調整休假的形式免除周末加班費的支付。但是，對于正常工作日以及法定節假日的加班則無法進行輪休制度。

   3. 合理調整“加班”時間

   我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制度，有條件的企業應實行標準工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。

   據此，只要企業保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天，即便企業安排勞動者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工資。

    加班涉及的加班費和考勤管理問題是企業和員工雙方均很敏感的一個內容，但是只要依據司法條文結合公司規范制定合理的計劃，有效的降低成本，避免糾紛并沒有想像中的那么難。針對加班費的計算，現在的考勤軟件或考勤系統大都有提供此類功能，這些都已不再成為HR們的問題。